Piotr Gołdyn

Zwolnienie dyscyplinarne – przyczyny i konsekwencje

SPIS TREŚCI

Wprowadzenie

W polskim Kodeksie pracy (dalej jako: „k.p.”) przewidziano kilka sposobów rozwiązania stosunku pracy. Zazwyczaj umowę o pracę rozwiązuje się z zachowaniem okresu wypowiedzenia albo za porozumieniem stron, lecz w pewnych nadzwyczajnych okolicznościach możliwe jest jej zakończenie w trybie natychmiastowym – mowa oczywiście o tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym.

W niniejszym artykule przedstawiamy najważniejsze informacje na temat przyczyn, procedur i konsekwencji takiego zwolnienia, a także wyjaśniamy, jak radca prawny może pomóc w tej trudnej sytuacji.

Co to jest zwolnienie dyscyplinarne?

Zwolnienie dyscyplinarne czy też  „dyscyplinarka” to potoczne określenie instytucji prawnej uregulowanej w art. 52 § 1 k.p. – w przywołanym przepisie jest mowa o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jego cechą charakterystyczną jest to, że w tym przypadku do rozwiązania umowy dochodzi w trybie natychmiastowym, a więc już z chwilą złożenia oświadczenia pracownikowi, bez konieczności upływu określonego w przepisach k.p. okresu wypowiedzenia.

Przesłanki zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego

W powołanym wyżej art. 52 § 1 k.p. przewidziano trzy przypadki, w których pracodawca może rozwiązać umowę z winy pracownika.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Przyczyny wskazane w punktach 2 i 3 nie budzą większych wątpliwości, dlatego w niniejszym artykule skupimy się na pierwszej z nich, jednocześnie najczęściej w praktyce występującej, czyli ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – co to oznacza?

Zwolnienie dyscyplinarne – ekstraordynaryjny sposób rozwiązania umowy z pracownikiem

W pierwszej kolejności należy wskazać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 k.p. stanowi nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy, w związku z czym powinno być stosowane przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością. Oznacza to, że pracodawca powinien w każdym wypadku rozważyć, czy istnieją wystarczająco mocne podstawy do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Zwolnienie dyscyplinarne – przesłanki ustawowe

Sformułowanie ustawowe „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” jest tzw. klauzulą generalną, która dzięki swojej niedookreśloności wprowadza pewien pierwiastek elastyczności. W świetle utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, aby można było mówić wypełnieniu dyspozycji art. 52 § 1 pkt 1 k.p., muszą zaistnieć jednocześnie trzy elementy:

1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);

2) naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy (zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych);

3) wina pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo).

Ocena, czy dane naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego jest ciężkie, zależy od całokształtu okoliczności danego przypadku. W tym kontekście należy podkreślić, że w pewnych okolicznościach nawet jednokrotne naruszenie obowiązków przez pracownika może skutkować zastosowaniem sankcji; w innych przypadkach, do zwolnienia może być konieczne stwierdzenie pewnej powtarzalności czy też uporczywości w zachowaniu pracownika.

Przedmiotem naruszenia musi być obowiązek o charakterze podstawowym – szczególne miejsce w tym zakresie zajmuje art. 100 k.p., w którym wymieniono obowiązki pracownicze stanowiące istotę stosunku pracy. O „podstawowości” obowiązku może świadczyć także charakter wykonywanej pracy.

Za co można zwolnić dyscyplinarnie pracownika? Najczęstsze przyczyny

Ze względu na ogólnikowy charakter art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ocena zasadności rozwiązania umowy o pracę w tym trybie musi zostać dokonana indywidualnie w każdym konkretnym przypadku. Najbardziej typowe – w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego – przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika to:

  • nieusprawiedliwiona absencja pracownika,
  • powtarzające się spóźnienia do pracy,
  • samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem czasu pracy,
  • wykonywanie w czasie przeznaczonym na pracę bez zgody pracodawcy innej działalności zarobkowej, a także załatwianie w tym czasie spraw osobistych niezwiązanych z pracą zawodową,
  • wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem,
  • bezzasadna odmowa wykonania polecenia pracodawcy,
  • bezprawne dysponowanie majątkiem pracodawcy (np. „pożyczanie sobie” pieniędzy z kasy w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy),
  • stawienie się do pracy i jej wykonywanie pod wpływem alkoholu lub substancji psychoaktywnych,
  • zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy, np. stosowanie przemocy psychicznej (przekleństwa, obelgi, groźby, obraźliwe gesty itp.) i fizycznej wobec przełożonych, podwładnych lub innych współpracowników,
  • publikowanie godzących w dobro pracodawcy wpisów w mediach społecznościowych,
  • ujawnienie przez pracownika tajemnic zawodowych lub informacji niejawnych.

Co powinno zawierać oświadczenie o rozwiązaniu umowy i jak je złożyć?

Wymogi formalne oświadczenia

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. jest  jednostronnym oświadczeniem woli złożonym przez jedną stronę stosunku pracy (pracodawcę) drugiej stronie (pracownikowi). Z chwilą, gdy oświadczenie dojdzie do pracownika w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią, następuje natychmiastowe ustanie stosunku pracy.

Oświadczenie zmierzające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej (art. 30 § 3 k.p.). Powinno ono zawierać również wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, tj. podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności.

Czy trzeba podpisać dyscyplinarkę?

Pracownik nie ma obowiązku podpisania oświadczenia o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym, ale odmowa podpisu lub przyjęcia nie unieważnia decyzji pracodawcy – oświadczenie staje się skuteczne z chwilą, gdy pracownik mógł się z nim zapoznać.

Pracodawca może wręczyć oświadczenie osobiście (najlepiej w obecności świadków) albo wysłać je pocztą. Dla uniknięcia wątpliwości warto udokumentować próbę doręczenia.

Czy można być zwolnionym dyscyplinarne w trakcie wypowiedzenia lub zwolnienia lekarskiego?

Oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia musi zostać złożone w czasie trwania umowy o pracę. Oznacza to, że „dyscyplinarkę” można otrzymać także w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia. Nie ulega również wątpliwości, że pracownik może zostać zwolniony w trybie art. 52 k.p. w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim. Przed „dyscyplinarką” nie uchronią się także osoby w wieku przedemerytalnym.

Ile czasu na zwolnienie dyscyplinarne pracownika ma pracodawca?

Zgodnie z treścią art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi nastąpić w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Po jego upływie pracodawca traci prawo do zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia.

Jakie są konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego?

Do najdotkliwszych konsekwencji zwolnienia dyscyplinarnego należą:

  • utrata prawa do zasiłku dla bezrobotnych
  • konieczność odnotowania faktu zwolnienia w trybie dyscyplinarnym w świadectwie pracy 
  • potencjalne trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia

Rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 k.p. nie pozbawia jednak wszelkich praw wynikających ze stosunku pracy. Przede wszystkim pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną do dnia rozwiązania umowy, jak również ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (o ile pracownik nie zdążył z niego skorzystać).

Czy od „dyscyplinarki” można odwołać się do sądu?

Jak widać, skutki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika mogą być dosyć dotkliwe, dlatego pracownikowi – jeżeli uzna on, że pracodawca nie miał podstaw do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy w tym trybie – przysługuje prawo wniesienia pozwu do sądu na podstawie art. 264 § 2 k.p.

Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Pracownik może zatem w terminie 21 dni złożyć pozew i domagać się przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W takiej sytuacji to sąd ostatecznie orzeka, czy pracownik faktycznie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Zwolnienie dyscyplinarne: w jaki sposób może pomóc radca prawny?

Zwolnienie dyscyplinarne to poważna decyzja, która może mieć dalekosiężne skutki zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. W takich sytuacjach kluczowa jest pomoc doświadczonego radcy prawnego, który zapewni profesjonalne wsparcie na każdym etapie sprawy.

Przeczytaj także: Dlaczego warto pójść do radcy prawnego? 5 przykładów korzyści płynących z profesjonalnej pomocy prawnej.

Jak radca prawny może pomóc pracodawcy?

  • dokonuje oceny, czy zaistniały przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego zgodnie z przepisami prawa pracy,
  • udziela bieżącego doradztwa, pomagając uniknąć potencjalnych błędów proceduralnych,
  • przygotowuje dokumentację, w tym oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym,
  • reprezentuje interesy pracodawcy w ewentualnym sporze sądowym.

Jak radca prawny może pomóc pracownikowi?

  • ocenia zasadność decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym,
  • przygotowuje pozew i inne niezbędne dokumenty do sądu pracy,
  • reprezentuje interesy pracownika w sporze, dbając o ochronę jego praw,
  • doradza, jakie kroki podjąć, aby minimalizować negatywne skutki zwolnienia.

Skorzystaj z profesjonalnej pomocy prawnej

Jeśli potrzebujesz wsparcia w sprawach dotyczących zwolnienia dyscyplinarnego, zapraszamy do kontaktu z Piotr Gołdyn Kancelaria Radcy Prawnego w Krakowie. Dzięki naszemu doświadczeniu w sprawach z zakresu prawa pracy pomożemy Ci skutecznie dochodzić swoich praw lub uniknąć błędów, które mogą prowadzić do sporów sądowych.

Skontaktuj się z nami już dziś – jesteśmy tutaj, aby Ci pomóc.

UWAGA: powyższy artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i nie stanowi porady ani opinii prawnej.

Zainteresował Cię ten temat? Odkryj nasze artykuły z różnych dziedzin prawa i dowiedz się, jak możemy Ci pomóc!

Ostatnie wpisy